analisis kebutuhan pelatihan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang

Sejak tahun 2003, Asean Free Trade Area (AFTA) telah diberlakukan secara bertahap di lingkup negara-negara ASEAN dan perdagangan bebas akan berlangsung sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif ¹.

Struktur persaingan pun berubah menjadi sangat kompetitif, dan hanya akan dimenangkan oleh perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed, innovation and sustainable). Oleh sebab itu, investasi yang paling penting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang merupakan kunci keberhasilan perusahaan agar tetap survive dan berkembang dengan baik. ²

     Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia yang teramat penting adalah pengembangan. Diantara sekian banyak alasan untuk mengatakan

demikian adalah sebagai berikut ³ :

1)      Pengakuan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang paling

      strategis dalam organisasi.

2)      Organisasi yang dikelola dengan baik adalah organisasi pembelajar yang

      pada gilirannya menuntut agar semua manajer dan karyawan dalam   

      perusahaan menjadi insan pembelajar.

3)      Dalam diri setiap orang – baik pada tingkat manajerial maupun operasional selalu masih terdapat potensi yang belum digali dan dimanfaatkan sepenuhnya.

4)      Lingkungan eksternal dan internal perusahaan selalu mengandung perubahan yang pada gilirannya memerlukan pemutakhiran pengetahuan dan keterampilan.

5)      Karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang berlangsung dengan sangat pesat, pengetahuan dan keterampilan kerja para anggota organisasi menjadi kadaluwarsa dengan cepat.

     Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan. Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan prestasi, produktivitas, peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri persyaratan-persyaratan eksternal yang berubah. Program-program semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam usaha mencari pekerjaan yang bermakna bagi karier seumur hidup³.

     Pentingnya program pelatihan dan pengembangan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, model dan jenis pelatihan dan pengembangan serta departemen/ level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehingga membuka peluang terjadinya alih keterampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik di masa depan. ²

     Persoalan yang timbul dalam pelatihan dan pengembangan yang dilakukan perusahaan seringkali belum sesuai dengana kebutuhan organisasi, tugas dan individu sehigga tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan sedangkan biaya yang dikeluarkan cukup besar. ²

Pelatihan tidak hanya diadakan dan diikuti karyawan tanpa dilakukan perencanaan dan dianalisis apakah pelatihan tersebut sesuai dengan kebutuhan . Oleh karena itu, perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan di tempat kerja.

1.2.  Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka, rumusan masalahnya yaitu: Bagaimana analisis kebutuhan pelatihan di tempat kerja ?

1.3.  Tujuan

Tujuan dari penulisan ini yaitu untuk menganalisis kebutuhan pelatihan di tempat kerja .

1.4.  Manfaat

1)      Manfaat teori

      Penulisan ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan tentang analisis kebutuhan pelatihan di tempat kerja.

2)      Manfaat Praktis

    Sebagai masukan bagi instansi tempat kerja tentang kebutuhan pelatihan apa saja yang dibutuhkan di sana.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Pelatihan

      Pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan.³

     Pelatihan menurut Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Filippo mengatakan bahwa pelatihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Arep dan Tanjung , pelatihan adalah salah satu usaha untuk mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (Knowledge), kemampuan (abillity), keahlian (skill) dan sikap (attitude).⁴

     Pelatihan bukanlah merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja timbal balik yang bersifat membantu, oleh karena itu dalam pelatihan seharusnya diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik. ⁵

     Pelatihan adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kinerja profesionalisme dan/ atau untuk menunjang pengembangan karier bagi tenaga kesehatan dalam melaksanakan tugas.⁶ Pelatihan menurut Milkovich & Bodreau  adalah proses sistematik untuk mengubah perilaku, pengetahuan, dan motivasi dari karyawan saat ini untuk memperbaiki kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan kebutuhan pekerjaan.⁷

     Pelatihan biasanya terdiri atas program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada tingkat individu, kelompok dan atau organisasi. Kinerja yang dimaksud dapat terlihat dari adanya perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, keahlian, sikap dan atau perilaku.⁸

     Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

2.2. Tujuan Pelatihan

      Tujuan perusahaan atau intansi menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan menginginkan perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Dessler, beberpaa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut ⁹:

1)      Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2)      Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3)      Mengembangkan sikap, sehigga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan dengan manajemen.

Menurut Simamora, ada 7 (tujuh) bidang yang merupakan tujuan utama pelatihan yaitu ²:

1)      Memperbaiki kinerja

     Hal ini diarahkan bagi para pegawai yang kurang terampil dan juga berlaku bagi pegawai baru yang dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan di bidang baru agar kompeten dipekerjaannya.

2)      Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi

    Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.

3)      Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Pelatihan diarahkan agar pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan yaitu mencapai output atau hasil kerja dan standar kualitas yang diharapkan.

4)      Membantu memecahkan permasalahn operasional

     Dengan pelatihan di berbagai bidang baik yang dilaksakan oelh persahaan maupun oleh konsultan luar diharapkan dapat membantu pegawai memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

5)      Mempersiapkan pegawai untuk promosi

     Salah-satu cara untuk merekrut, menahan dan memotivasi pegawai adalah melalui pengembangan karier secara sistimatis. Pelatihan memberikan jaminan berupa kemampuan kerja bagi pegawai yang diberikan promosi.

6)      Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan

     Pelatihan dilakukan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka terhadap perusahaan agar mereka memiliki kesan yang menyenangkan sehingga puas bekerja dan produktif.

7)      Memenuhi kebutuhan pertumbuhan diri

     Pelatihan diarahkan bagi pegawai yang berorientasi pada prestasi dan suka tantangan terhadap pekerjaan baru. Pelatihan menyediakan aktifitas yang membuahkan efektivitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.

2.3. Manfaat Pelatihan

     Menurut Riva, manfaat dari kegiatan pelatihan dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yaitu ⁴:

Manfaat bagi karyawan

a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.

b. Melalui pelatihan dan pengembangan , variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik.

e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

g.Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.

h. Memenuhi kebutuhan personal peserta serta pelatih.

i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.

j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.

l. Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru.

2. Manfaat bagi perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih terhadap orientasi profit.

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahalian pada semua level perusahaan.

c. Memperbaiki moral SDM.

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.

e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.

g. Meningkatkan hubungan antar bawahan dan atasan.

h. Membantu pengembangan perusahaan.

i. Belajar dari peserta.

j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.

k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.

l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.

m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.

n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.

o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kualitas kerja.

p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.

q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.

r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.

s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal.

t. Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan.

u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan.

v. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.

w. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana kebijakan

a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternatif.

d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

e. Meningkatkan keterampilan interpersonal.

f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.

g. Meningkatkan kualitas moral.

h. Membangun kohesifitas dalam kelompok.

i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan, dan koordinasi.

j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

2.4. Tahapan Proses Pelatihan

     Proses pelatihan terdiri dari tiga tahapan yaitu tahap penilaian (asesssment), tahap pelatihan dan tahap evaluasi. Pada tahap penilaian (asessment) dilakukan karena dua alasan yaitu: 1). Belum tentu semua orang siap dan membutuhkan pelatihan tertentu; 2). Karena penilaian kebutuhan mendiagnosis permasalahan kekinian (current issue) dan tantangan-tantangan masa depan yang diharapkan akan dapat diatasi melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan. ⁴

     Pada tahap penilaian ini kebutuhan pelatihan tidak hanya dilihat dari segi individu, tetapi juga dilihat dari kebutuhan perusahaan serta kebutuhan tugas. Setelah penilaian kebutuhan dianalisis, tujuan pelatihan dapat dikembangkan. ³

     Kemudian dapat dilakukan perancangan dan menyeleksi prosedur pelatihan, sehingga kegiatan pelatihan dapat dilaksanakan. Untuk mengetahui hasil pelatihan maka perlu dilakukan evaluasi kegiatan pelatihan dan disesuaikan dengan kriteria yang telah ditetapkan pada tahap penilaian.⁴

     Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian, menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pelatihan yaitu: a) Penentuan kebutuhan, b) Penentuan sasaran, c)

Penetapan isi program, d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) Pelaksanaan program, f) Identifikasi manfaat, g) Penilaian pelaksanaan program. ¹

a. Penentuan Kebutuhan

     Pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.²

b. Penentuan Sasaran

     Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.⁹

c. Penetapan Isi Program

Pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis

kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.⁴

d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar

Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.²

e. Pelaksanaan Program

     Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.⁹

f. Identifikasi Manfaat

     Setelah program pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.⁴

g. Penilaian Pelaksanaan Program

     Pelaksanaan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.⁵

2.5. Analisis Kebutuhan Pelatihan

     Training needs analysis berupaya mengidentifikasi kesenjangan dari kompetensi dan kinerja yang sudah ada dengan kompetensi dan kinerja yang seharusnya terpenuhi dan apakah kesenjangan tersebut merupakan permasalahan yang dapat diatasi dengan solusi pelatihan atau solusi non pelatihan^{. 4}

     Training needs analysis memiliki lima tujuan, yakni : (1) Menentukan jenis pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan pegawai, (2) Menentukan jenis pelatihan yang dapat meningkatkan/memperbaiki kinerja pegawai, (3) Menentukan apakah pelatihan akan mempengaruhi kinerja pegawai, (4) Membedakan antara kebutuhan pelatihan yang ada dengan permasalahan organisasi, dan (5) Menghubungkan antara kinerja pegawai dengan tujuan organisasi. ⁴

     Menurut Jusuf, analisis penilaian kebutuhan pelatihan adalah sebagai berikut:²

1. Analisis Organisasional

     Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat didiagnosa melalui analisis-analisis organisasional. Sebuah bagian penting dari perencanaan SDM strategis organisasional adalah identifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan dibutuhkan di masa depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi.

      Baik kekuatan internal maupun eksternal akan memengaruhi pelatihan dan harus dipertimbangkan ketika melakukan analisis organisasional. Misalnya, masalah-masalah yang diakibatkan oleh ketertinggalan dalam bidang teknis dari karyawan yang ada dan kurang terdidiknya kelompok tenaga kerja di mana pekerja baru diambil harus dihadapi lebih dahulu sebelum kebutuhan pelatihan tersebut menjadi kritis.

2. Analisis Pekerjaan/Tugas

     Cara kedua untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan adalah melalui analisis pekerjaan dan tugas yang dilakukan. Dengan membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan, kebutuhan-kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasi. Sebagai contoh, analisis pada perusahaan manufaktur mengidentifikasi tugas-tugas untuk dilakukan oleh para insinyur yang berlaku sebagai instruktur teknis, manajemen mengadakan program untuk mengajarkan keterampilan oral tertentu ; jadi insinyur tersebut mampu menjadi instruktur yang lebih baik.

3. Analisis Individual

     Tindakan ketiga dari diagnosis kebutuhan pelatihan berfokus pada individu dan

bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka. Pendekatan paling umum dalam membuat analisis individual tersebut adalah dengan menggunakan data penilaian kerja. Dalam beberapa contoh, sistem informasi SDM yang baik dapat digunakan untuk mengidentifikasi individu-individu yang membutuhkan pelatihan dalam area-area tertentu.

Penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan melalui proses penilaian kinerja, kekurangan dalam kinerja seorang karyawan harus lebih dulu ditentukan dalam sebuah tinjauan formal. Kemudian, beberapa jenis pelatihan dapat dirancang untuk membantu karyawan tersebut mengatasi kelemahan-kelemahannya.

2.6. Metode Pelatihan

     Menurut Notoatmodjo, metode pelatihan yang digunakan dalam pelaksanaan pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu ² :

1. Metode didalam pekerjaan (on the job Training)

     Metode ini menempatkan para trainee ke dalam situasi nyata, dimana karyawan yang berpengalaman memperlihatkan atau membimbing para karyawan baru yang diharapkan memberikan contoh-contoh pekerjaan yang baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkrit. Meliputi latihan orientasi, magang, pelatihan pada pekerjaan, penugasan penelitian dan penilaian kinerja.

     Keuntungan dari metode pelatihan on the job training yaitu ⁴ :

a.       Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya bukan tugas yang disimulasikan.

b.      Karyawan mendapatkan instruksi-instruksi dari kayawan senior yang berpengalaman yang telah melakukan tugas dengan baik.

c.       Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, membutuhkan biaya yang relatif rendah dan memotivasi kinerja yang kuat.

2. Metode di luar pekerjaan (off the job training)

     Metode ini memberikan kesempatan pada karyawan selaku peserta pelatihan keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi dan teknik simulasi. Teknik presentasi dalam menyajikan informasi yang tujuannya.

     Mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik-teknik yang termasuk dalam teknik presentasi antara lain ceramah, teknik diskusi, teknik permodelan perilaku dan teknik magang. Teknik simulasi sendiri adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari nilai sedemikian rupa sehingga para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peran dan teknik di dalam keranjang (in Basket).

     Keuntungan dari metode pelatihan off the job training yaitu :

a.       Memberikan perspektif luar kepada karyawan, sehingga dapat mengetahui yang sedang terjadi di dunia luar.

b.      Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertemu dengan orang-orang dari departemen lain atau perusahaan lain untuk saling bertukar pikiran.

c.       Meningkatkan keluwesan karyawan dan membuat mereka lebih siap untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab baru.

d.      Menyegarkan kembali karyawan dengan menghadirkan suasana baru dalam pelatihan.

2.7. Efektivitas Pelatihan

     Hardjana, menyatakan bahwa agar sebuah pelatihan efektif maka perusahaan harus melakukan penilaian terhadap kebutuhan pelatihan. Kebutuhan pelatihan tersebut dapat ditemukan melalui teknik wawancara, mengedarkan kuesioner, mengadakan tes atau audit lembaga pada unit-unitnya dengan mempelajari kegiatan, masukan, keluaran, biaya atau efisiensi, dan efektivitas masing-masing.¹

Basri dan Rivai, menyatakan bahwa pelatihan tersebut efektif apabila ⁴:

1.      Pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan.

2.      Karyawan termotivasi untuk belajar, mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan kepuasan lain.

3.      Karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan.

4.      Pelajaran adalah suatu proses aktif.

5.      Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka inginkan dan perlukan.

6.      Pelatih mengadopsi suatu pendekatan bersifat membangun, berdasarkan kekuatan dan pengalaman.

1.     Lubis, KA. Pengaruh pelatihan dan motivasi erja terhadap kinerja PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero). [tesis]. Medan:  USU; 2008.

2.     Manik, TKS. Pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kualitas pelayanan prima. Kasus : pada PT Bank Sumut. [tesis]. Jakarta:  UT; 2008.

3.     Fadillah. Pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Nilas Wahana Antika di Sukoharjo. Surakarta: UMS; 2008.

4.     Alfarisi, R. Hubungan efektivitas pelatihan sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi dengan kinerja karyawan. Bogor: IPB; 2009.

5.     Kustini. Pelatihan . [diunduh tanggal 1 juli 2011] dimbil dari sumber:  www.damandiri.or.id/file/kustiniunairbab2.pdf

6.     Pusdiklat kesehatan Depkes RI. Pedoman akreditasi pelatihan.

7.     Citra M. Perumusan pelatihan yang efektif dalam meningkatkan produktivitas. [diunduh tanggal 1 juli 2011] dimbil dari sumber:  pustaka.unpad.ac.id/.../perumusan_pelatihan_yg_efektif_dlm_meningkatka...

8.     Teori singkat tentang analisis kebutuhan diklat [diunduh tanggal 1 juli 2011] dimbil dari sumber: seminstitute.co.id/artikel/.../Teori%20Analisis%20Kebutuhan%20Diklat.pdf

9.     Lubis, KA. Pengaruh pelatihan dan motvasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) . Medan: USU; 2009.